La Cultura de empresa ha sido definida de formas muy diversas: como la tradición y el clima, como el conjunto de valores, mitos, simbolismos y normas compartidas, como la forma aceptada de solucionar problemas, etc. Estas concepciones son válidas pero parciales: la cultura es todo esto, pero englobado en un todo que genera el espíritu comunitario, cohesionador y definidor de la empresa.
La cultura es aquello que define a una empresa: cada empresa se define, entre otras cosas, por su cultura. Por ello, la cultura constituye el marco general que transmite sentido de identidad y de
pertenencia institucional. La cultura proviene del verbo en latín “Colo”, que significa “Cultivar”
y se refiere principalmente al conocimiento humano.
Según Miquel Porret, ha de entenderse como” la Totalidad de las creencias, costumbres, conocimientos y saberes que comparten los miembros de una sociedad y que se transmiten de generación en generación a través de la enseñanza y el aprendizaje, resultando un hecho distintivo de un grupo étnico, pueblo o comunicad con lengua propia, tribu etc.”
Para los autores Menguzzato y Renau (1991), la cultura es el conjunto de valores, creencias, actitudes y expectativas que son comunes a todos o a la gran mayoría de los miembros de una empresa y que constituyen una serie de normas tácitas que influyen en su comportamiento.
Para Edgar Schein, la Cultura de empresa integra:
• Los comportamientos, como son las relaciones, el lenguaje, los rituales, la conducta etc.
• Las normas de trabajo y de relación.
• Los valores dominantes aceptados por la empresa.
• La filosofía que orienta la política de empresa.
• Las reglas de juego internas, como son las costumbres, los sistemas de relación, etc.
• El ambiente o clima creado a nivel interno o en las relaciones externas.
Todos estos elementos, aunque a menudo implícitos e inconscientes, juegan un papel decisivo en el funcionamiento de la empresa. Esto implica que la cultura, como integradora de todos ellos, realice
funciones tan importantes como las siguientes:
Robins (1990):
• Delimitar las organizaciones, diferenciándolas entre sí.
• Transmitir un sentido de identidad a los miembros.
• Permitir que las personas puedan establecer vínculos y compromisos colectivos diferentes de los intereses particulares.
• Dar estabilidad al sistema social de la organización con la aportación de normas de actuación.
• Actuar como mecanismo regulador y controlador, dando sentido, guiando y modulando las actitudes y el comportamiento de los miembros.
• Regular y modular las respuestas de la organización al entorno.
¿Cómo se crea la Cultura organizativa?
Según los autores Nadler y Tushaman (1988), la cultura de una empresa se crea debido a una serie de factores:
a) Externos: que tienen que ver con la cultura de país donde se instaura la empresa, la zona geográfica y del sector donde tenga su funcionamiento la empresa. También influyen aquí la formación, experiencia de las personas que la integran.
b) Internos: El estilo de liderazgo de quien la dirija, así como sus propios valores y comportamientos. También influye la propia estructura organizativa, la política que desarrolle el departamento de recursos humanos así como la estrategia de la empresa junto con las relaciones con sus sindicatos.
c) Históricos: En realidad este factor es una sub división del factor anterior. Aquí interviene el comportamiento, creencias y valores de sus fundadores.
Funciones de la Cultura organizativa.
Según Porret Gelaber Miquel (2012)19, las funciones de la Cultura son importantísimas destacando las siguientes:
a) Servir de guía a las personas que se incorporan a la Organización. Las normas tácitas que imperan en cada empresa permiten al individuo saber cómo comportarse ante determinadas situaciones, reduciendo por tanto, su sensación de inseguridad y permitiendo al sujeto comportarse como uno más del clan, facilitando también su integración con el grupo.
b) Sirve como pegamento de cohesión: entre los diferentes miembros de la empresa. Ya que el comportamiento del sujeto es coherente con los objetivos organizativos y ayuda al cumplimiento de los mismos.
c) Sirve como identidad corporativa y permite diferenciarse a una
empresa de las restantes.
Tipos de Cultura Empresarial
Entre las muchas clasificaciones que pueden hacerse, la que a continuación se refleja pretende hacer una síntesis lo más comprensible posible. Según el autor Harrison (1972) y actualizado en el 2007 por el autor Rodríguez Porras, JM y publicado por Porret Miquel en varias de sus obras:
a) Cultura orientada al trabajo.
b) Cultura orientada hacia las normas.
c) Cultura orientada a las personas
d) Cultura orientada a los clientes
e) Cultura orientada hacia el poder.
Cultura orientada al Trabajo
La ideología de fondo que impera en este tipo de culturas es la “Consecución de los objetivos”. Para ello la estructura organizativa tratará de adaptarse y facilitar el logro de dichos objetivos.
En este tipo de culturas se valora el trabajo en equipo y la colaboración. Las organizaciones de este estilo son bastantes flexibles. Está bien visto la innovación y la creatividad y no es tan importante analizar cómo se hacen las cosas.
Este tipo de culturas es fácil que se de en empresas que tienen que asumir un cambio vertiginoso, constante y dónde la competencia es muy fuerte.
